1. PENDAHULUAN
1.1. Latar
Belakang
Untuk
mencapai suatu tujuan tertentu sangat dibutuhkan kerja sama. Memiliki program
kegiatan yang jelas, koordinasi yang baik dan pengelompokkan dalam tugas guna
mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu sangat diperlukan suatu organisasi
yang terstruktur dengan baik agar dapat berjalan dengan semestinya.
Dan
dalam suatu organisasi sendiri mempunyai sekelompok sumber daya manusia (SDM)
yang memiliki tugasnya masing-masing yang saling berkoordinasi. SDM ini sendiri
merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam organisasi. Seperti
pengertian sumber daya manusia berdasarkan pendapat dari salah satu para ahli,
yaitu M.T.E. Hariandja (2002) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
Sumber
daya manusia yang berada dalam organisasi tidak hanya semata-mata memberikan
sesuatu kepada perusahaan. Namun perusahaan tersebut juga memberikan imbalan
kepada karyawannya guna menciptakan keseimbangan atau fairnesses. Suatu perusahaan harus memiliki sistem gaji karena
mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi karyawannya.
Untuk
itu baik manfaatnya mengetahui bagaimana bentuk struktur organisasi serta
sistem penggajian agar suatu organisasi bisa berjalan dengan baik.
1.2. Rumusan
Masalah
Adapun
rumusan masalah untuk makalah ini adalah :
1. Apakah
yang dimaksud dengan organisasi dan sumber daya manusia (SDM)?
2. Apa
saja bentuk-bentuk struktur organisasi dan bagaimana pendeskripsiannya?
3. Apakah
itu sistem penggajian?
1.3. Tujuan
Penulisan
Tujuan
penulisan dari makalah ini adalah :
1. Mengetahui
apa yang dimaksud dengan organisasi dan sumber daya manusia (SDM).
2. Mengetahui
bagaimana bentuk-bentuk dari struktur organisasi dan bagaimana
pendeskripsiannya.
3. Mengetahui
apa itu sistem penggajian.
2. PEMBAHASAN
2.1. Organisasi dan SDM
2.1.1. Pengertian
Organisasi
Secara
etimologis organisasi dalam bahasa Latin adalah organum dan dalam bahasa Yunani
adalah organon yang berarti alat, anggota, bagian atau badan. Seperti menurut
salah satu pendapat ahli yaitu M. Dahlan Al Barry dalam Kamus Modern Bahasa
Indonesia organisasi adalah penyusunan serta pengaturan berbagai bagian
sehingga dapat menjadi sebuah kesatuan, susunan, serta aturan dari
bagian-bagian hingga menjadi kesatuan yang teratur serta juga gabungan kerja
sama (dalam meraih tujuan tertentu).
2.1.2.
Syarat Membentuk Organisasi
Dalam
membentuk suatu organisasi tidak hanya dibentuk dari sekumpulan sumber daya
manusia. Namun juga memiliki beberapa persyaratan untuk membentuk organisasi
yang baik. Persyaratan tersebut seperti:
·
Memiliki visi dan misi.
·
Adanya tujuan yang jelas.
·
Terdapat struktur organisasi yang terarah.
·
Adanya pembagian kerja yang jelas bagi
masing-masing anggota.
·
Waktu serta subjek dalam partisipasi hendaknya
relevan.
·
Mempunyai kemampuan dalam berpartisipasi serta
untuk melakukan komunikasi timbal balik.
·
Dapat melaksanakan peran yang sesuai dengan
suatu persyaratan yang sebelumnya sudah ditentukan.
·
Terdapat kegiatan yang didasari kepada
kebebasan dalam kelompok.
2.1.3. Tujuan
Organisasi
Tujuan
organisasi menurut salah satu pakar ahli yaitu Simon bahwa tugas organisasi
guna mewujudkan sasaran organisasi tersebut berada pada masing-masing orang
yang ada pada tingkat paling bawah di struktur organisasi. Dan bagi seseorang
pada struktur organisasi berada di paling bawah sama pentingnya dengan yang
lain, dengan kata lain tidak boleh diabaikan karena seseorang tersebut juga
merupakan salah satu anggota yang menentukan keberlangsungan hidup serta untuk
tercapainya suatu tujuan organisasi.
2.1.4. Ciri-ciri
Organisasi
Diambil
dari pengertian organisasi diatas, organisasi memiliki ciri-ciri seperti
berikut :
a) Kumpulan
manusia : Organisasi terdiri dari dua orang atau lebih yang memiliki suatu
tujuan tertentu yang sama.
b) Tujuan
bersama : Didalam organisasi walaupun memiliki beberapa anggota dengan tugas
yang berbeda akan tetapi tugas-tugas tersebut merupakan dari tujuan mereka.
c) Kerjasama
: Dengan memiliki suatu tujuan bersama dan memiliki tugas-tugas yang berbeda
maka sangat diperlukan yang dinamakan kerja sama.
d) Berbagai
aturan : Memiliki berbagai aturan karena dalam organisasi memiliki orang-orang
yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda sehingga aturan pun disesuaikan
sehingga tidak ada yang merasa tercedarai dari aturan-aturan tersebut.
e) Pembagian
tugas : Untuk mempermudah suatu pencapaian maka diperlukan pembagaian tugas
yang sesuai dengan kapasitas serta kemampuan anggota.
2.1.5. Manfaat
Organisasi
Organisasi
memiliki banyak manfaat, dimana organisasi sendiri merupakan suatu masyarakat
namun dalam ruang lingkup kecil. Selalu ada masalah yang harus diselesaikan
bersama, namun dengan adanya organisasi dengan sikap yang saling menjaga,
bertanggung jawab dengan keutuhan para anggota, melalui perjuangan panjang,
serta menyelesaikan masalah dan memberikan masukan kepada masyarakat dalam
cakupan yang luas, maka akan memudahkan dalam mencapai tujuan dan memudahkan
dalam memcahkan masalah.
Selain
itu manfaat dari organisasi bisa melatih mental untuk berbicara depan publik,
melatih leadership, memperluas
pergaulan, ajang pembelajaran kerja yang sesungguhnya, membentuk karakteristik
seseorang, meningkatkan wawasan dan pengetahuan, kuat dalam mengalami tekanan,
dan mampu mengatur waktu dengan baik.
2.1.6. Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber
daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur
tertentu dalam kehidupan. Sumber daya sendiri tidak hanya yang bersifat fisik,
namun ada juga bersifat non-fisik. Dan sumber daya manusia (SDM) adalah potensi
yang terkandung didalam manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial
yang adaptif dan tranformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang tekandung.
Pengertian
sumber daya manusia menurut salah satu ahli yaitu Sonny Sumarsono (2003) sumber
daya manusia atau human resource mengandung
dua pengertian. Pengertian pertama adalah usaha kerja atau jasa yang dapat
diberikan dalam proses produksi. Dimana pada pengertian ini SDM mencerminkan
kualitas kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu
untuk menghasilkan barang dan jasa. Dan pengertian yang kedua adalah SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja
tersebut. Mampu disini yang berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai
kegiatan ekonomis, yaitu yang menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan atau masyarakat.
2.1.7. Fungsi
Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
produktivitas (achievement performance)
dalam menunjang perusahaan lebih kompetitif. Dalam hal ini, pengukuran
produktivitas dibatasi pada peran sumber daya manusia, yang secara bisnis
disebut (work space). Dengan tujuan
fungsi SDM bagaimana terjadinya profduktivitas bagi setiap individu untuk
perusahaan, agar nilai produktivitas memberikan dampak langsung bagi
peningkatan profit perusahaan.
2.2.
Bentuk
Struktur Organisasi
2.2.1. Fungsional
Organisasi
yang wewenang dari pimpinan tertinggi
dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk
dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
Struktur ini diciptakan oleh F.W.Taylor. Dimana orang-orang dikelompokkan
kedalam departemen-departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas
kerja.
Gambar 2.1
Rancangan Struktur Fungsional
·
Keunggulan fungsional :
¨ Penggunaan
sumber daya yang efisien, skala ekonomis.
¨ Memiliki
spesialis keterampilan yang mendalam dan pengembangan.
¨ Kemajuan
karier dalam departemen fungsional.
¨ Mempunyai
koordinasi yang sangat baik dalam fungsi-fungsi.
¨
Memiliki kualitas yang baik dalam pemecahan
masalah teknikal.
·
Kelemahan fungsional :
¨ Komunikasi
lintas dalam departemen fungsional yang buruk.
¨ Ketinggalan
inovasi karena tanggapan yang lambat dalam perubahan lingkungan.
¨ Adanya
penundaan karena keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak.
¨ Ketika
masalah muncul, sulit untuk menunjuk tanggung jawab secara tepat.
¨ Pandangan
terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan.
¨ Pelatihan
manajemen umum yang terbatas bagi karyawan.
2.2.2. Divisional
Departemen
yang dikumpulkan secara divisi mandiri yang terpisah berdasarkan kesamaan
produk, program, atau daerah geografis. Dasar depertementalisasi berdasarkan
perbedaan keterampilan bukan kesamaan keterampilan.
Gambar 2.2 Rancangan Struktur
Divisional
·
Keunggulan divisional :
¨ Cepat
tanggap karena fleksibelitas terhadap lingkungan yang tidak stabil.
¨ Memperhatikan
kebutuhan konsumen.
¨ Memiliki
koordinasi yang sangat baik dalam lintas departemen fungsionalitas.
¨ Pada
pembebanan produk memiliki pembebanan tanggung jawab yang jelas.
¨ Penekanan
terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional.
¨ Pengembangan
keterampilan manajemen umum.
·
Kelemahan divisional :
¨ Duplikasi
sumberdaya lintas divisi.
¨ Kurang
pendalaman dalam teknis dan spesialisasi divisi-divisi.
¨ Pada
lintas divisi memiliki koordinasi yang buruk.
¨ Kurangnya
kendali sumberdaya menajemen puncak.
¨ Kompetesi
untuk sumberdaya perusahaan.
2.2.3. Matriks
Ranati
komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simulatan dan
membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai
komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.
Gambar 2.3 Rancangan
Struktur Matriks
·
Keunggulan matriks :
¨ Memiliki
penggunaan sumber daya yang lebih efisien dibandingkan hirarki tunggal.
¨ memiliki
fleksibelitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah.
¨ Kerja
sama interdisiplin karena ketersediaan ahli untuk seluruh divisi.
¨ Pengembangan
keterampilan manajemen umum dan spesialis.
¨ Pelebaran
tugas-tugas bagi para karyawan.
·
Kelemahan matriks :
¨ Pada
rantai komando ganda dapat menimbulkan kebingungan.
¨ Antara
dua sisi matriks yang dapat menimbulkan konflik tinggi.
¨ Lebih
banyak diskusi dibandingkan tindakan.
¨ Membutuhkan
pelatihan hubungan manusia.
¨ Dominasi
keunggulan dari salah satu sisi matriks.
2.2.4. Tim
Bentuk
organisasi yang memiliki serangkaian tim untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus
dan untuk mengkoordinasikan departemen-departemen utama.
Gambar 2.4 Rancangan
Struktur Tim
·
Keunggulan tim :
¨ Memiliki
keunggulan pada struktur fungsional.
¨ Mengurangi
hambatan antar departemen sehingga meningkatkan kesepakatan atau persetujuan
dengan damai.
¨ Mengurangi
waktu dalam merespon sehingga lebih cepat mengambil keputusan.
¨ Moril
yang baik karena antusiasme dari keterlibatan para karyawan.
¨ Mengurangi
biaya overhead administrasi rutin.
·
Kelemahan tim :
¨ Loyalitas
ganda dan konflik.
¨ Waktu
dan sumberdaya lebih banyak digunakan untuk pertemuan.
¨ Desentralisasi
yang tidak terencana.
2.2.5. Jaringan
Bentuk
organisasi ini dengan menjadi suatu pusat yang kecil, yang terhubung secara
elektronis dengan organisasi lainnya yang melakukkan fungsi-fungsi sangat
penting. Organisasi ini memiliki departemen yang sifatnya independen dan
melayani kontak dengan sentral untuk mendapatkan keuntungan.
Gambar 2.5 Rancangan
Struktur Jaringan
·
Keunggulan jaringan :
¨ Memiliki
daya saing secara global.
¨ Mengurangi
biaya administratif.
¨ Memiliki
fleksibilitas tenaga kerja.
·
Kelemahan jaringan :
¨ Tidak
adanya pengendalian langsung.
¨ Dapat
kehilangan bagian organisasi.
¨ Lemahnya
loyalitas terhadap karyawan.
2.3.
Sistem
Penggajian
2.3.1. Sistem
Penggajian
Sistem
penggajian adalah sekumpulan prosedur yang dikembangkan untuk memungkinkan
perusahaan menarik, menahan, dan memotivasi karyawan yang diperlukan, serta
mengendalikan biaya pembayaran gaji. Bagi perusahaan, sistem gaji tidak hanya
untuk memenuhi peraturan pemerintah yang kaitannya dengan Upah Minimum Regional
(UMR), tetapi juga untuk menciptakan keseimbangan/fairnesses antara apa yang diberikan karyawan kepada perusahaan
diimbangi dengan apa yang diberikan perusahaan untuk karyawannya.
Terlihat
sederhana namun sangatlah sulit ketika dijalankan, terlebih lagi jika
perusahaan yang belum memiliki sistem gaji yang mengacu pada obyektivitas beban
kerja (work load) bagi para karyawan.
Akan sangat membantu dalam penyelanggaran pemeliharaan SDM jika perusahaan
memiliki sistem gaji dengan pendekatan metode tertentu yang bersifat
kuantitatif.
Namun
pada kenyataannya masalah tetap saja timbul walau sudah memiliki metode
kuantitaf. Hal ini bisa terjadi karena metode tersebut tidak sesuai dengan
katakteristik lingkungan perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor
yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang
dipertimbangkan. Aspek dari perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian
asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan oleh perusahaan memiliki
kaidah-kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenaga kerjaan tetapi tidak
selaras dengan sistem gaji yang dipakai oleh perusahaan.
Untuk
itu sangat bermanfaat bila perusahaan menerapkan sistem gaji yang komprehensif,
baik dati sisi aturan pemerintah maupun dalam menciptakan kepastian dan
kewajaran/fairnesses. Sistem gaji
dengan pendekatan “kuantitatif” pada umumnya akan mudah diterima dan dipahami
bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.
2.3.2. Manfaat
Sistem Penggajian
Manfaat penggajian secara umum merupakan
gabungan antara tujuan manajemen
perusahaan
dan harapan para karyawan seperti antara lain :
·
Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang
diperlukan perusahaan.
·
Memelihara keberadaan karyawan.
·
Merupakan imbalan/kompensasi yang setimpal
atas prestasi yang diberikan karyawan.
·
Tidak bertentangan dengan peraturan
Pemerintah.
·
Tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan,
namun cukup atraktif bagi perusahaan sejenis.
Selain manfaat secara
umum ada pula manfaat khusus sistem penggajian dimana yang mendasarkan diri
pada “beban kerja” (work load) dan
dilakukan pembobotan secara kuantitatif, yang akan memperoleh menfaatnya antara
lain :
·
Terukur bagi setiap pekerjaan, karena
masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan dan disepakati bersama-sama.
·
Mudah dalam penyesuaian keadaan/perkembangan
ekonomi terutama saat terjadinya inflasi tahunan.
·
Adil / Fair,
karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat
kerjanya.
2.3.3. Metode
Pendekatan Sistem Penggajian
Prinsip dalam
penilaian jabatan dilakukan dengan perbandingan suatu tugas/jabatan dengan
jabatan lainnya. Karena dari perbandingan tersebut diperoleh nilai
masing-masing jabatan dan dijadikan nilai relatif.
Seperti dengan
tujuannya, hasil dari penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem
gaji, sehingga kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan
yang dapat dikompensasika. Karakteristik-karakteristik tersebut biasa disebut
dengan “faktor-faktor jabatan” (job
factors). Jadi obyek jabatan yang dijadikan perbandingan suatu penilaian
jabatan adalah faktor-faktor jabatan. Biasa obyek jabatan yang diperbandingkan
diperinci kedalam faktor. Semakin banyak jumlah faktor, maka akan semakin
memberikan hasil yang lebih teliti.
Pada umunya
masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda yang
diberikan bobot sesuai dengan nilai kontribusi suatu perusahaan. Bobot-bobot
faktor tersebut pada umumnya disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh
perusahaan yang bersangkutan, khususnya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Karena penilaian jabatan yang bersifat
perbandingan, maka –faktor-faktor yang digunakan harus memiliki ciri utama
secara keseluruhan tugas/jabatan yang digunakan sebagai pendoman. Dan untuk
mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka faktor bisa diurai menjadi
sub-faktor yang lebih rinci. Yang pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan
memiliki nilai dimana dilakukan dengan melibatkan individu/jabatan kunci dari
dalam perusahaan yang mengetahui cakupan tugas dari masing-masing
pekerjaan/jabatan yang tertera pada struktur organisasi perusahaan.
Nilai hasil akhir dari pembobotan suatu tugas/jabatan/pekerjaan
disebut dengan “Imbalan Kerja” yang diperoleh dari mengalikan skor yang
didapatkan sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan “konstanta rupiah
tertentu”. Sedangkan gaji/imbalan/kompensasi yang diterima karyawan adalah
hasil penjumlahan Gaji Pokok yang ditambah dengan Imbalan Kerja.
2.3.4. Ruang
Lingkup Pelaksanaan Sistem Penggajian
Ruang lingkup dalam penyusunan sistem
gaji mencakup :
1. Penelitian
Pendahuluan (Preliminary Survey):
a. Penelaahan
struktur organisasi yang berlaku saat ini.
b. Evaluasi
pekerjaan/jabatan (diasumsikan Job Description/uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan telah dimiliki).
c. Penelahaan
berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan.
2. Pembuatan
Desain Sistem Penggajian:
a. Penentuan
faktor-faktor dan sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.
b. Penyusunan
skala faktor jabatan.
c. Penyusunan
skala gaji pokok.
3. Pembobotan
faktor dan sub-faktor bersama-sama dengan key person (Counter-part).
4. Pembuatan
skala gaji pokok dengan dasar pengalman / masa kerja dan latar belakang
keahlian.
5. Penghitungan
final sistem gaji / imbalan / kompensasi.
6. Pembuatan
laporan akhir.
7. Sosialisasi
(memperkenalkan) sistem gaji / imbalan / kompensasi kepada karyawan
bersama-sama key eprson masing-masing unit kerja.
2.3.5. Blok
Diagram Sistem Gaji
Gambar
2.6 Sistem
Penggajian
Keterangan :
Gaji = Gaji Pokok + Imbalan Kerja
Gaji Pokok = Sakla Gaji (sesuai dengan
pengalaman / masa kerja dan latar belakang keahlian)
Imbalan Kerja = Skor Nilai Tugas (Jabatan) x
Konstanta Rupiah
3.
PENUTUP
3.1. Komentar
Untuk
mencapai sutu tujuan tertentu sangat diperlukan kerja sama. Terlebih lagi untuk
mencapai tujuan yang besar. Karena semakin kompleks tujuan yang ingin dicapai
maka harus semakin besar pula kerja sama yang ada. Dan membentuk suatu jalinan
kerja sama harus pula memiliki visi dan misi yang sama , struktur yang terarah,
tujuan yang jelas, dan pembagian tugas yang adil dan selaras.
Membuat
organisasi yang baik, maka didalamnya juga harus memiliki sumber daya manusia
yang baik dan berpotensi dalam menjalankan tugas dalam pencapaian tujuan.
Dimana sumber daya tersebut mampu melakukan kegiatan yang menghasilkan barang
atau jasa yang memenuhi kebutuhan maupun masyarakat.
Dan
jika sudah memiliki sumber daya manusia yang dapat memenuhi kebutuhan, maka
harus diimbangi dengan sistem penggajian yang bagus. Sistem penggajian yang
tidak hanya melihat pada peraturan dasi sisi peraturan pemerintah yaitu UMR, namun juga harus memperhatikan
metode sistem penggajian yang digunakan karena harus melihat aspek-aspek lain
seperti pemberian asuransi, program pensiun, dan lain sebagainya.
Daftar
Pustaka
http://iqbalhabibie.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/folder/0.5.0
http://woocara.blogspot.com/2016/01/pengertian-organisasi-struktur-tujuan-teori-ciri-ciri-manfaat.html#ixzz4PxLvUyDq
http://woocara.blogspot.com/2016/01/pengertian-organisasi-struktur-tujuan-teori-ciri-ciri-manfaat.html#ixzz4PxLvUyDq
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/sistem-penggajian-dan-pengupahan.html
0 komentar:
Posting Komentar